タイトルの組織になじませる力はオンボーディングのことです。
新卒入社にあるリアリティショックについては今回は読み飛ばしました。
私の会社は新卒採用はしませんので。
オンボーディングを捉えるフレームワーク
- 情報を与える行動(Inform)
- コミュニケーション
- リソースの提供
- トレーニングプログラム
- 受け入れる行動(Welcome)
- 導く行動(Guid)
前職とかはこういうことは、この人に聞けばという案内が上手かった記憶があります。
その前の職場だとまったく顔合わせとか紹介はなかったので。
中途採用者の組織「再」適応課題
- スキルや知識の習得
- 暗黙のルールの理解
- アンラーニング
- 中途意識の排除
- 信頼関係の構築
- 社内における人的ネットワークの構築
中途意識
中途採用者は、自分自身を「異物」や「よそ者」として捉えがちであり、積極的にコミュニケーションを取り合うことが必要だそうです。
ある会社では、以前いたメンバーの結束力というか仲間意識が強く、新卒だけが可愛がられて、自分よそ者なんだなあと感じた時はありました。
結局、私はその輪に入らず、結局よそ者で、その職場での人生を終えたこともあります。
そうした遠慮意識を取り除くことは大事ですし、私も新しく入った人には遠慮しないでくれと言うようにしてます。
因果のねじれ現象
中途採用雨者が成果を出すために既存社員との信頼関係が重要ですが、信頼関係の構築には成果が重要になる。
これが因果のねじれ現象だそうです。
中途採用者の組織最適応の難しいところ、だそうです。
know who
誰がどのような知識やスキルを有しているか、どのような経験をし、どのような情報を有しているか、この課題を解決するために必要な情報を持つ人物は誰か知っているかどうかです。
組織になじむためのプロアクティブ行動
プロアクティブ行動とは「個人が自分自身や環境に影響を及ぼすような、先見的な行動であり、未来思考で変革志向の行動」と定義されます。
- 自己指向型行動
- 他者指向型行動
- ネットワーク構築/活用行動 ... 他者と良質な人間関係を構築し、その関係性を仕事に活かす
- フィードバック探索行動 ... 日頃の自分の仕事を見ている身近な存在へのアプローチ
- 援助要求行動 ... 困っている現状を抜け出すために助けを求める行動
- 仕事指向型行動
育成上手の指導の特徴
- その仕事をやる理由や根拠、思想まで遡って説明する
- 説明が丁寧・分かりやすい・適切であること
- 手本や見本を示すこと
- 経験や失敗から学ばせる。失敗の許容範囲を見極める
- 自分で考えさせる
- フィードバックを怠らないこと
- 褒めること